• identifier et rattraper les inégalités de salaire des collaboratrices et ceci à l'aide d'une enveloppe supplémentaire complètement dédiée.
• traquer et identifier toutes les autres inégalités salariales et se donner les moyens de les résorber
• mettre en place un dispositif d'aide à la retraite (PERCO, EPRC...) attractif mais en laissant la décision au collaborateur
• mettre en place une épargne salariale efficace et rentable pour les collaborateurs
• mettre en place le Compte Epargne-Temps
• avancer dans la reconnaissance et la mise en oeuvre du télétravail

• revoir les offres collaborateurs en y intégrant toutes les offers du groupe (Canal+ VivendiGames, UM...)
• reconsidérer le lundi de pentecôte
• définir les modalités techniques de la prime compensatoire (pour l'amende) au niveau de l'intéressement
• modifier/amender la formule de l'interessement afin que celui-ci ne baisse pas lorsque des critères sont dépassés.

Comme nous l'avons spécifié dans le tract de ce lundi mais également rappelé lors de la réunion de ce midi, les propositions de la direction en termes de NAO sont inacceptables en l'état.

- 2.5% augmentation en augmentation individuelle (AI)
- pas d'augmentation Genérale (AG).
- l'éventualité d'une prime exceptionnelle (différente de la prime liée à l'amende)

Nous avons besoin de votre avis afin de négocier au mieux dans vos intérêts.

Nous attendons vos retours sur ces questions

je vous rappelle nos revendications actuelles (2%d'AG + 4% d'AI)

- êtes-vous favorable au principe d'une augmentation générale pour tous ?

- quel est le pourcentage minimum d'augmentation (AG+AI) qui vous semble justifié ?

- si prime exceptionnelle :

* doit-elle être basée sur les salaires ? (si oui quel pourcentage minimum attendez-vous ?)

* ou d'un montant égal pour tous (et quel est le montant minimum acceptable) ?

NOUS AVONS BESOIN DE VOS RETOURS POUR NEGOCIER AU MIEUX DE VOS INTERETS.

Merci pour vos réponses.

Nous vous avions exposé un état des lieux de la Négociation salariale applicable lors des prochains comités de salaire lors de notre communication du 03/02/2006.

Soyons clairs sur notre position :

·        Les propositions de la direction ne sont pas satisfaisantes et la CFE-CGC l’a clairement exprimé,

·        La CFE-CGC ne signera pas cet accord en l’état et il y aura certainement un constat de désaccord pour la troisième année consécutive. Il n’y a d’ailleurs même pas eu de proposition de texte de la direction à ce jour. Ce qui prouve que le dialogue social bat de l’aile dans notre Groupe depuis quelques temps déjà,

·        Pour autant, elle assume ses responsabilités et ne craint pas d’être la seule organisation syndicale à ne pas appeler à la grève. Nous ne faisons pas de suivisme, Pour rappel, la CFE-CGC a été une des seules organisations syndicales à ne pas avoir signé l’accord sur les conditions de vie professionnelle car nous l’avions estimé dangereux pour les salariés,

·        La grève est le dernier levier de rapport de force quand les emplois sont menacés. Utilisons-le à bon escient,

·        Nous estimons que nous focaliser uniquement sur l’augmentation individuelle (AI) ou augmentation générale (AG) nous fait perdre de vue les autres sujets (retraite à hauteur de 0.7% de la masse salariale (avant négociation), compte épargne temps, garde d’enfants, télétravail,…) qui sont de notre point de vue autant d’opportunités d’améliorer la situation financière et le bien-être des collaborateurs,

·        En négociation, ce qui importe c’est d’obtenir d’un côté ce qu’on nous refuse de l’autre. Nous sommes aussi mandatés pour cela. On appelle ça le pragmatisme,

En matière salariale, afin de remettre les choses dans leur contexte, rappel de la dernière proposition de la direction et de la contre-proposition unanime des 6 organisations syndicales lors de la réunion de négociation du  25 janvier 2005 :

synthèse de la dernière Commission Santé sur les finances de notre Complémentaire Santé

• sur les actifs :
  • Les options A & B se portent bien (0.60 & 0.68) en terme de rentabilité
  • L'option C s'est améliorée et bien qu'encore déficitaire (1.08 et 1.05 sur fév-déc) elle semble désormais mieux maîtrisée et sur la bonne voie.
  • L'objectif prioritaire de la commission qui était de stopper "l'hémorragie" et de ramener le régime à l'équilibre est atteint : ratio de 0.98 (0.96 de fév à déc) ce qui nous permet d'envisager sous les meilleurs auspices les prochaines négociations de juin.

• sur le personnel sortant (majoritairement licenciés et retraités) :
  • le nombre de retraités augmente et devrait continuer mécaniquement à augmenter.
  • Le compte de résultat est donc déficitaire, essentiellement dû à l'option C, et vient donc, bien que ne rentrant pas contractuellement dans l'équilibre des comptes, grèver fortemment l'équilibre global de notre contrat avec Generali.
    Il a été émis par les membres de la commission la possibilité de restreindre la couverture du personnel sortant aux deux seules options A&B si nous devions atteindre un équilibre global des comptes.

La Commission s'appréte à préparer des propositions d'ajustements (contenus et couverture des options) pour début avril, et j'attends vos proposition/réflexions.

L'objectif est toujours de viser l'équilibre global des 3 options, mais également que l'option C s'autofinance complètement ainsi que de pallier les "trous" ou manques de couverture sur les 3 ooptions tout en maintenant une ofre tarifaire intéressante.

D. REDIGER-LIZLOV - Secrétaire de la Commission Santé.

Voici le communiqué de la Confédération CFE-CGC qui est l'illustration de ce que nous défendons lors des négociations pour l'égalité professionnelle.

Pour la CFE-CGC

la journée de la femme c’est 365 jours par an…

La CFE-CGC travaille sur l’égalité professionnelle et la conciliation des temps de vie depuis de nombreuses années.

Ce travail est quotidien puisque le premier frein à lever en matière d’égalité professionnelle concerne les mentalités.

Il s’agit pour la CFE-CGC de les faire évoluer en mettant fin à de nombreux stéréotypes comme :

·         une femme avec des enfants sera absente en permanence,

·         un salarié à temps partiel (femme ou homme) est un salarié qui n’est pas investi dans l’entreprise,

·         seul un cadre présent de 8h à 22h est performant…

voilà quelques exemples d’idées reçues que nous combattons pour faire de l’égalité professionnelle une réalité tant pour les femmes que pour les hommes.

En effet, la CFE-CGC base sa démarche sur la mixité et non la parité. Pourquoi ? Car la parité implique la notion de quotas et de facto de 50 % d’hommes et 50 % de femmes, ce qui, poussé à l’extrême, peut amener à choisir un candidat sur son sexe et non sur ses compétences. Or, pour la CFE-CGC l’égalité professionnelle ne sera au rendez-vous que lorsqu’un candidat (femme ou homme) sera choisi sur ses seules compétences et indépendamment de tous critères sexués et ce jusqu’aux plus hautes fonctions de l’entreprise.

Tel est le fondement du Réseau Equilibre que notre confédération a lancé en décembre 2004. Il est aujourd’hui composé de femmes et d’hommes de différentes branches professionnelles et de toutes les régions de France.

Ce Réseau Equilibre organise des débats en région afin de sensibiliser l’ensemble des acteurs (chefs d’entreprise, DRH, délégués syndicaux, salariés…) à l’égalité professionnelle et à la conciliation des temps de vie.

Ce dossier est stratégique pour la CFE-CGC notamment dans la perspective du papy boom.

Pour la CFE-CGC, l’égalité professionnelle est un sujet quotidien de travail et de réflexion et non celui de la journée du 8 mars…